Resumo Objetivo A Escala de Crença em Ciência foi criada numa tentativa de mensurar o fenômeno em questão, apresentando 10 afirmações relacionadas a ciência e a esta visão de mundo. Este manuscrito busca avaliar as qualidades psicométricas do instrumento para o contexto brasileiro, focando principalmente nos indícios de validade. Método Apresenta-se uma versão traduzida do instrumento que contou com a adaptação ao contexto brasileiro, além da realização da análise fatorial exploratória (n = 662), correlação entre crença e traços de personalidade, racionalidade, religião, sexo, idade e escolaridade, além de realizar a comparação entre as médias da crença em ciência de grupos religiosos. Resultados Os resultados sugerem que a escala possui bons indícios de validade interna e externa e dado o poder estatístico avaliado, é possível considerar a generalização dos achados com alguma segurança. Conclusão Os indícios de validade encontrados no estudo sugerem que as satisfatórias qualidades psicométricas da escala para o contexto brasileiro podem embasar novas e maiores investigações acerca da relação dos indivíduos com a ciência como uma crença.

Abstract Objective The Science Belief Scale was developed with the aim of measuring the phenomenon in question, comprising 10 statements related to science and its associated worldview. This manuscript seeks to examine the psychometric properties of the instrument within the Brazilian context, with a particular emphasis on validity evidence. Method A translated and culturally adapted version of the instrument is presented, accompanied by an exploratory factor analysis (n = 662), as well as correlations between belief in science and personality traits, rationality, religion, sex, age, and educational attainment. Additionally, mean comparisons of science belief scores across religious groups were conducted. Results The findings indicate that the scale demonstrates robust internal and external validity, and given the assessed statistical power, the generalization of results appears justifiable with a reasonable degree of confidence. Conclusion The evidence of validity found in the study suggests that the satisfactory psychometric qualities of the scale for the Brazilian context may support new and broader investigations into individuals’ relationship with science as a belief.

Abstract This study aims to adapt and validate the Climate for Innovation Scale in work teams proposed by Scott and Bruce (1994) to the Brazilian context. Through exploratory factor analysis, we examined a sample of 592 employees from 140 work teams across different Brazilian states and the Federal District. Results revealed three distinct factors in the scale’s structure: innovation support, innovation inhibitors, and resource supply. Although good fit and reliability indices were observed, it is important to note that the predominance of public servants in the sample may limit the generalizability of the findings to other organizational contexts. However, the findings suggest that the adapted scale could be a valid and reliable tool to assess innovation climate in work teams in the Brazilian context.

Resumen Este estudio tiene como objetivo adaptar y validar la Escala de Clima para la Innovación en equipos de trabajo propuesta por Scott y Bruce (1994) al contexto brasileño. Mediante análisis factorial exploratorio, examinamos una muestra compuesta por 592 servidores de 140 equipos de diferentes estados brasileños y del Distrito Federal. Los resultados revelaron tres factores distintos en la estructura de la escala: apoyo a la innovación, inhibidores de la innovación y recursos disponibles. Aunque observamos buenas tasas de ajuste y confiabilidad, es importante resaltar que la prevalencia de empleados públicos en la muestra puede limitar la generalización de los hallazgos a otros contextos organizacionales. Sin embargo, los hallazgos sugieren que la escala adaptada puede ser una herramienta válida y confiable para evaluar el clima de innovación en equipos de trabajo en el contexto brasileño.

Resumo Este estudo tem como objetivo adaptar e validar a Escala de Clima para Inovação em equipes de trabalho proposta por Scott e Bruce (1994) ao contexto brasileiro. Por meio da análise fatorial exploratória, examinamos uma amostra composta por 592 servidores de 140 equipes de diferentes estados brasileiros e do Distrito Federal. Os resultados revelaram três fatores distintos na estrutura da escala: suporte à inovação, inibidores da inovação e recursos disponíveis. Embora tenhamos observado bons índices de ajuste e confiabilidade, é importante ressaltar que a predominância de servidores públicos na amostra pode limitar a generalização dos achados para outros contextos organizacionais. No entanto, os achados sugerem que a escala adaptada pode ser uma ferramenta válida e confiável para avaliar o clima de inovação em equipes de trabalho no contexto brasileiro.

Resumo: O modelo JD-R compreende demandas e recursos que o trabalho oferece ao colaborador. Este estudo possui como foco as demandas e os recursos do trabalho em contexto de mudança organizacional, em vista do engajamento no trabalho dos colaboradores neste contexto de mudança. Como objetivo testou um modelo para verificar se comportamento do líder, restauro e job crafting predizem engajamento, além de verificar mediação de restauro. Participaram 251 colaboradores. Os instrumentos utilizados foram o Inventário de Comportamento do Líder na Mudança, Job crafting , Escala de Experiências de Restauro, Engajamento - UWES. Foi realizada análise de dados descritivos e modelagem de equação estrutural. Os resultados demonstram que há predição entre comportamento do líder e job crafting para engajamento no trabalho e que restauro mediou a relação entre comportamento do líder e engajamento. Assim, a pesquisa apresenta contribuições para as temáticas envolvidas, principalmente para engajamento no trabalho em contexto de mudança organizacional.

Abstract: The job demands-resources model comprises the demands and resources that the job offers the employee. This study focuses on job demands and resources in the context of organizational change, in view of the employees’ work engagement in this context of change. Its objective was to test a model to see whether leader behavior, restoration and job crafting predict engagement, as well as to verify restoration mediation. A total of 251 employees took part. Change Leader Behavior Inventory, Job crafting, Restoration Experiences Scale, and Engagement - UWES instruments were used. Descriptive data analysis and structural equation modeling were performed. The results indicate a prediction between leader behavior and job crafting for work engagement and that restoration mediated the relationship between leader behavior and engagement. Thus, the research makes contributions to the issues involved, especially to work engagement in the context of organizational change.

Resumen: El modelo JD-R abarca las demandas y los recursos que el trabajo ofrece al empleado. Este estudio se centra en las demandas y recursos del trabajo en el contexto de cambio organizacional, en vista del compromiso laboral de los empleados en este contexto de cambio. Su objetivo es probar un modelo para verificar si el comportamiento del líder, la restauración y la elaboración del trabajo predicen el compromiso, además de verificar la mediación de la restauración. Participaron 251 empleados. Los instrumentos utilizados fueron el Inventario de Comportamiento del Líder de Cambio, la elaboración del trabajo, la Escala de Experiencias de Restauración, Compromiso - UWES. Se realizaron análisis descriptivos de los datos y modelación de ecuaciones estructurales. Los resultados demuestran que existe una predicción entre el comportamiento del líder y la elaboración del trabajo para el compromiso laboral y que la restauración medió la relación entre el comportamiento del líder y el compromiso. Así, la investigación presenta contribuciones a las temáticas involucradas, principalmente al contexto del cambio organizacional.

ABSTRACT Objective: Voluntary withdrawal intention (VWI) is the idealized process of leaving an organization. VWI can lead to a loss of institutional memory, higher costs for personnel replacement, and an overload on remaining staff. Drawing on unfolding and embeddedness theories, this study identifies a new mechanism linking negative shocks to turnover intention. Methods: The study supports the idea that organizational cynicism and professional achievement mediate the relationship between VWI and organizational change. Structural equation modeling was used with data from 378 federal public servants in Brazil. Results: The results indicate that organizational cynicism and professional achievement play a role in this relationship. The model explains 70.70% of the variance in VWI. Conclusions: These findings have implications for research on employee turnover intentions and people management, improving our understanding of predictors and relationships. The study also explores both theoretical and practical implications, which are particularly important due to the limited research in the Brazilian federal public sector.

RESUMEN El objetivo de este artículo fue identificar evidencias de validez para la versión en portugués de Brasil de la Escala de Cinismo General y Organizacional. El cinismo forma parte de la vida cotidiana y ha sido analizado tanto como rasgo de personalidad por parte de la literatura como actitud por otros investigadores. Se ha encontrado asociación del cinismo con la disminución del compromiso de empleados, la erosión de las redes de apoyo interpersonal y el daño al proceso de cambio organizacional. Sin embargo, no se han encontrado instrumentos nacionales para el análisis de todas las dimensiones de los constructos. Se realizó el proceso de adecuación y los procedimientos Análisis Factorial Exploratorio y Confirmatorio. Los resultados indican la confirmación de la estructura original con cuatro factores: general (α=0,87), afectivo organizacional (α=0,89), cognitivo organizacional (α=0,85) y comportamental organizacional (α=0,75). No obstante, la validez discriminante de las dimensiones del cinismo organizacional indica la necesidad de nuevos estudios empíricos para la comprensión del fenómeno.

RESUMO O objetivo deste artigo foi identificar evidências de validade para a versão em português do Brasil da Escala de Cinismo Geral e Organizacional. O cinismo faz parte da vida cotidiana sendo analisado tanto como traço de personalidade por parte da literatura quanto como atitude por outros pesquisadores, com associação encontrada para diminuição do comprometimento de funcionários, erosão das redes interpessoais de apoio e prejuízo ao processo de mudança organizacional. Não foram encontrados instrumentos nacionais para análise de todas as dimensões dos construtos. Foi realizado o processo de adaptação e os procedimentos de Análise Fatorial Exploratória e Confirmatória. Os resultados indicam a confirmação da estrutura original com quatro fatores: geral (α=0,87), afetivo organizacional (α=0,89), cognitivo organizacional (α=0,85) e comportamental organizacional (α=0,75). Entretanto a validade discriminante das dimensões do cinismo organizacional indica a necessidade de novos estudos empíricos para compreensão do fenômeno.

ABSTRACT The aim of this study was to seek evidence of validity for the Brazilian Portuguese version of the General and Organizational Cynicism Scale. Cynicism is part of everyday life being analyzed both as a personality trait in the literature and as an attitude by other researchers. It has been found to reduce employee commitment, erode interpersonal support networks and impede the organizational change process. No national instruments were found that analyze all dimensions of the constructs. The adaptation process and Exploratory and Confirmatory Factor Analysis procedures were performed. The results indicate the confirmation of the original structure with four factors: general (α=.87), organizational affective (α=.89), organizational cognitive (α=.85) and organizational behavioral (α=.75). However, the discriminant validity of the organizational cynicism dimensions indicates the need for new empirical studies to understand the phenomenon.

Resumo Este estudo objetivou desenvolver e identificar os indícios de validade da escala Gestão da Diversidade Etária nas Organizações (GeDEO) para o contexto brasileiro. Esse processo incluiu cinco etapas: proposição do conceito e redação dos itens à luz da literatura; validade de conteúdo e semântica por juízes; validação semântica pelo público-alvo; análise fatorial exploratória (AFE) e análise fatorial confirmatória (AFC). A amostra da AFE foi composta por 674 trabalhadores de diversas organizações e, a da AFC, por 722. A versão final possui 20 itens (α = 0,91), com quatro fatores: práticas de preparação para aposentadoria (5 itens, α = 0,93); tratamento equânime a trabalhadores de diferentes idades (6 itens, α = 0,85); treinamento para promoção da diversidade etária (5 itens, α = 0,81) e práticas de gestão de pessoas a trabalhadores mais velhos (4 itens, α = 0,72). As implicações teórico-práticas e as limitações desta medida são discutidas.

Abstract This study aimed to develop the Age Diversity Management in Organizations scale for the Brazilian context and verify its evidence of validity. The process included five steps: proposal of its definition and development of the items according to the literature; content and semantic validity by judges; semantic validity by the target population; exploratory factorial analysis (EFA); and confirmatory factorial analysis (CFA). The EFA sample consisted of 674 workers from different organizations and the CFA of 722 workers. The final version of the scale was composed of 20 items (α =.91), divided into four factors: retirement preparation practices (5 items, α =.93); equal treatment for workers of different ages (6 items, a=.85), training to promote age diversity (5 items, α =.81), and management practices for older workers (4 items, α =.72). The theoretical and practical implications as well as the limitations of this measure are discussed.

Resumen El objetivo fue desarrollar e identificar las evidencias de validez de la escala de Gestión de la Diversidad de Edades en las Organizaciones para el contexto brasileño. Este proceso incluyó cinco pasos: propuesta del concepto y desarrollo de los ítems; validez de contenido y semántica por los jueces; validez semántica por parte de la población objetivo; análisis factorial exploratorio (AFE) y análisis factorial confirmatorio (AFC). La muestra de AFE consistió en 674 trabajadores de diferentes organizaciones, y la de AFC, en 722. La versión final contiene 20 ítems (α = 0,91), divididos en cuatro factores: prácticas de preparación para la jubilación (5 ítems, α = 0,93); igualdad de trato pata los trabajadores de diferentes edades (6 ítems, α = 0,85), capacitación para promover la diversidad de edades (5 ítems, α = 0,81) y prácticas de gestión para trabajadores mayores (4 ítems, α = 0,72). Se discuten las implicaciones teóricas y prácticas, así como las limitaciones de esta medida.

RESUMO Contexto: nas últimas décadas, a psicologia positiva levantou a necessidade de pesquisas sobre emoções e atitudes positivas, como virtudes organizacionais e bem-estar no trabalho. Além disso, existem evidências de que as virtudes podem influenciar a percepção das práticas de gestão de pessoas e de que estas predizem bem-estar no contexto do trabalho. No entanto, a literatura sinaliza a lacuna referente aos modelos de pesquisa abrangendo a relação entre essas três variáveis. Objetivo: este estudo teve como objetivo avaliar a relação entre virtudes organizacionais e bem-estar no trabalho, mediado pela percepção das práticas de GP. Metodologia: a pesquisa é classificada como quantitativa, realizada por meio de uma survey, com 286 participantes, utilizando a modelagem de equações estruturais, por meio do software JASP. Resultados: os resultados confirmaram a mediação parcial desempenhada pelas práticas de GP no modelo proposto, trazendo uma contribuição teórica ao unir as três variáveis em um único modelo, com evidências psicométricas da forte previsão das virtudes organizacionais nas práticas de GP e no bem-estar no trabalho. Conclusão: como implicação gerencial, os resultados compõem um diagnóstico que esclarece a relevância para os gerentes nas organizações de priorizar virtudes organizacionais e práticas de GP, a fim de tornar os ambientes de trabalho mais saudáveis.

ABSTRACT Context: over the last decades, positive psychology has brought up the need for research on positive emotions and attitudes, such as organizational virtues and well-being at work. Moreover, there is evidence that virtues may influence the perception about human resource management practices, constituting a driver of well-being in work context. However, literature signalizes the gap regarding research models covering the relation between these three variables. Objective: this study aimed to evaluate the relation between organizational virtues and well-being at work, mediated by the perception of HRM practices. Methodology: the research is classified as quantitative, carried out through a survey, with 286 participants, using structural equation modeling through the JASP software. Results: results confirmed the partial mediation played by HRM practices in the proposed model, bringing a theoretical contribution by joining the three variables into a single model, with psychometric evidence of the strong prediction of organizational virtues on HRM practices and well-being at work. Conclusion: as a managerial implication, our findings compose a diagnosis that shed light on the relevance for managers in organizations to prioritize organizational virtues and HRM practices in order to enhance healthier work environments.

Resumo Expectativas constituem parte relevante na vida laboral, mas seus efeitos em outras variáveis de comportamento organizacional continuam pouco explorados. Assim, esta pesquisa testou modelo no qual expectativas de futuro organizacional e de carreira na organização atuavam como antecedentes de comprometimento organizacional afetivo e intenção de desligamento. Profissionais de diversas organizações (n=370) responderam a escalas validadas no Brasil. Expectativas de futuro organizacional relacionaram-se com comprometimento organizacional afetivo e expectativas de carreira na organização. Essa última variável atuou como antecedente de comprometimento organizacional afetivo e intenção de desligamento. O tipo de organização e a orientação para o futuro dos respondentes atuaram como moderadores no modelo. Discute-se, então, a dimensão temporal da dinâmica indivíduo-organização e sua importância para a gestão de pessoas.

Abstract Expectations are a relevant part of working life, but their effect on other variables in the field of organizational behavior remain poorly explored. Thus, this research tested a model in which organizational future expectations and career expectations in the organization acted as antecedents of affective organizational commitment and intention to quit. Professionals from several organizations (n=370) answered scales validated in Brazil. Organizational future expectations were related to affective organizational commitment and career expectations in the organization. The latter variable acted as an antecedent of affective organizational commitment and intention to quit. The organization’s sector and the future expectations of the participants act as moderates in the model. The discussion analyzes the temporal dimension of the individual-organization relationship and its importance to human resource management.

Abstract Purpose Understanding the reasons that lead civil servants to abandon their offices is an important step towards qualifying personnel management in the Federal Administration. The purpose of this study is to present an initial approach to the subject and to investigate variables that favor or reduce the turnover intention among civil servants in the Federal Executive Branch. Design/methodology/approach To fulfill the objective stated, the study resorted to variables of values, expectations and affective commitment to the organization. Variables were tested in a model of structural equations capable of verifying if these are antecedent or not of the turnover intention levels in a sample comprising 228 civil servants. Findings The validation of a model of structural equations unveiled a statistically relevant relation of dependence among values, expectations and the affective commitment to the organization. Moreover, engagement proved to be a mediator of the relation between the other variables and the turnover intention. Originality/value The work contributed to literature by presenting evidence that low expectations among civil servants bring low affective commitment which, in turn, leads to higher willingness to quit organizations. On the other hand, the same model showed that self-transcendent values, typical to the public career (serve the public), prevail among civil servants and positively impact commitment. This scenario shows that in people management all these elements of values and expectations must be worked on to reduce the number of civil servants that quit the government every year, as well as the high costs associated with quitting.

RESUMO Em meio a um cenário de instabilidade na economia e no mundo organizacional, a relação das organizações com o futuro ganhou especial atenção a partir das últimas décadas do século XX. Tal atenção se reflete tanto no desenvolvimento de ferramentas/práticas de planejamento, estratégia e cenários, quanto nas projeções de futuro organizacional formuladas pelos profissionais (isto é, no nível micro-organizacional). Partindo da literatura que aponta a importância dessas projeções na relação indivíduo-trabalho-organização, este estudo descreve o processo de desenvolvimento e fornece evidências de validade da Escala de Expectativas de Futuro Organizacional (EEFO), instrumento que afere expectativas dos indivíduos sobre o futuro de suas respectivas organizações. Nesse sentido, três estudos são relatados. O primeiro estudoexpõe uma pesquisa exploratória (n=75) com profissionais de várias organizações, cujos objetivos foram desvelar os atributos das expectativas de futuro organizacional e fundamentar a redação dos itens. Osegundo estudo descreve a análise fatorial exploratória dos itens redigidos, utilizando nova amostra de profissionais de diversas organizações (n=164). O terceiro estudorelata análise fatorial confirmatória conduzida a partir de amostra independente em uma autarquia federal (n=324). A versão final da EEFO contou com nove itens distribuídos em dois fatores: Efetividade Organizacional (cinco itens; ρ=0,92; α=0,92) e Gestão e Ambiente Organizacional (quatro itens; ρ=0,93; α=0,93), explicando mais de 70% da variância do construto. Na discussão, a estrutura fatorial da EEFO é analisada e ressalta-se seu papel como ferramenta de diagnóstico para a gestão.

ABSTRACT Considering the instability in the economy and organizational scene, the relationship betweenorganizations and the future has gained special attention in the last decades of the twentiethcentury. Such attention is reflected both in the development of planning and strategy tools,and in the organizational future projections made by professionals (at the microorganizationallevel). Based on the literature which indicates the importance of theseprojections in individual-work-organization relationship, this study describes thedevelopment process and provide validity evidence of the Organizational Future ExpectationsScale (OFES), instrument that measures expectations of individuals about the future of theirrespective organizations. In this way, three studies are reported. The first study describes anexploratory study (n=75), answered by professionals from different organizations, that aimedto reveal the attributes of the organizational future expectations and support the elaboration ofthe items of the scale. The second study reports the exploratory factor analysis of these items applied in new sample of professionals from different organizations (n=164). The third study exposesthe confirmatory factor analysis conducted from independent sample in a government agency(n=324). The final version of OFES has nine items distributed on two factors: OrganizationalEffectiveness (five items; ρ=.92; α=.92) and Management and Organizational Environment(four items; ρ=.93; α=.93), explaining more than 70% of the variance of the construct. Thediscussion analyses the OFES factor structure and emphasizes its role as a diagnostic tool formanagement.

RESUMEN En vista de la inestabilidad en la economía y en el mundo de los negocios, la relación entre las organizaciones y el futuro ganó la atención especial en las últimas décadas del siglo XX. Esta atención se refleja tanto en el desarrollo de herramientas/prácticas de planificación, estrategias y escenarios, como en las proyecciones futuras de los profesionales acercade la organización (es decir, el nivel micro-organizacional). A partir de la literatura que señala la importancia de estas proyecciones en relación trabajo-organización individual, este estudio describe el proceso de desarrollo y proporciona evidencia de validez de la Escala de Expectativas de FuturoOrganizacional (EEFO), instrumento que mide las expectativas de las personas sobre el futuro de sus respectivas organizaciones. En este sentido, se presentan tres estudios. El primer estudio presenta un estudio exploratorio (n=75) con profesionales de diversas organizaciones, cuyos objetivos eran descubrir los atributos de las expectativas de futuro organizacional y apoyar la redacción de ítems. El segundo estudio describe el análisis factorial exploratorio de los ítems escritos usando nueva muestra de profesionales de diferentes organizaciones (n=164). El tercer estudio reporta el análisis factorial confirmatorio realizado a partir de muestra independiente de una agencia federal (n=324). La versión final de EEFO tiene nueve ítems distribuidos en dos factores: Efectividad Organizacional (cinco ítems; rho=0,92; α=0,92) y Gestión y Medio Ambiente Organizacional (cuatro ítems; rho=0,93; α=0,93), explicando más del 70% de la varianza del constructo. En las consideraciones finales, se analiza la estructura factorial de EEFO y se destaca su papel como herramienta de diagnóstico para la gestión.

Resumo As mudanças organizacionais afetam o bem-estar, na medida em que as alterações propostas pelas intervenções podem gerar percepções de injustiça nos empregados. O objetivo desse estudo foi investigar a influência dos fatores de contexto de mudança organizacional no bem-estar dos empregados, tendo a justiça organizacional como variável mediadora dessa relação. Para isso, foi realizado um estudo quantitativo com corte transversal em uma organização pública do setor de energia. Os 731 participantes responderam a três instrumentos que avaliavam contexto de mudança, percepção de justiça e bem-estar. Foi realizada análise fatorial exploratória das medidas e regressões múltiplas para o teste das qualidades psicométricas da escala e do modelo de mediação, respectivamente. Os resultados indicam evidências de mediação na relação entre os fatores de contexto e percepção de justiça. Esse estudo contribui para a investigação das reações a mudança organizacional e seus impactos nos indivíduos, ressaltando a influência da percepção de justiça no processo.

Abstract The context of organizational change may affect the well-being, namely when this change generate unfairness perceptions on employees. The aim of this study was to investigate the influence of the organizational change context on the perception of organizational justice and well-being. We proposed a mediation model of perceived organizational justice between the context of organizational change and well-being. A cross-sectional quantitative study was conducted with 731 public employees in the energy sector. Participants answered three instruments which evaluate organizational change context, justice perception and well-being. Factorial analyses and regression analysis were performed in order to test the psychometric qualities of the scale and the mediation model, respectively. The results indicate that the relationship between context and welfare perception is mediated by justice perceptions. This study contributes to research on reactions to organizational change and its impacts on individuals, highlighting the influence of perceived justice on the affective outcomes of organizational change.

Resumen Los cambios organizativos afectan el bienestar, ya que las alteraciones propuestas por las intervenciones pueden llevar a la percepción de injusticia en los empleados. La finalidad de este estudio fue investigar la influencia del contexto de cambio organizacional en la percepción de justicia organizacional y en el bienestar de los empleados. Para eso, se realizó un estudio cuantitativo transversal en una organización pública del sector energético. Los 731 empleados contestaron tres instrumentos que evaluaban el contexto del cambio organizacional, percepción de justicia y bienestar. Fue aplicado análisis factorial exploratorio de las medidas y regresiones múltiples para la prueba de las calidaddes psicométricas de la escalay del modelo de mediación, respectivamente. Los resultados indican evidencian de mediación en la relación entre los factores de contexto y percepción de justicia. Este estudio contribuye a la investigación de las reacciones a los cambios organizacionales y sus impactos en las personas, enfatizando la influencia de la percepción de justicia en el proceso.

RESUMO Objetivo: Avaliar se percepções de políticas e práticas de recursos humanos (RH), bem-estar no trabalho e expectativas de futuro organizacional atuam como antecedentes de expectativas de carreira na organização. Originalidade/lacuna/relevância/implicações: A questão "Como será meu futuro nesta organização?" é parte relevante da vida laboral, sendo importante avaliar que variáveis influenciam as expectativas dos indivíduos sobre seu futuro profissional. Baseado em contribuições teóricas e pesquisas pregressas sobre carreira, bem-estar e RH, o modelo testado articula variáveis analisadas isoladamente pela literatura. Principais aspectos metodológicos: Nessa pesquisa quantitativa, 305 profissionais de uma autarquia federal responderam a um questionário eletrônico com escalas validadas no Brasil. Os dados foram analisados por modelos de equações estruturais. Síntese dos principais resultados: Os efeitos de bem-estar no trabalho e de expectativas de futuro organizacional nas expectativas de carreira foram positivos e de magnitude moderada, no primeiro caso, e forte, no segundo. O efeito de percepções de políticas e práticas de RH nas expectativas de carreira foi totalmente mediado por bem-estar no trabalho e expectativas de futuro organizacional. Principais considerações/conclusões: Os resultados suportaram relações concebidas teoricamente ou detectadas em pesquisas qualitativas anteriores. Em termos práticos, os dados sugerem que o aprimoramento de políticas e práticas de RH pode incrementar o bem-estar no trabalho e as expectativas de futuro organizacional e, por fim, estimular expectativas de carreira na organização favoráveis. Como a pesquisa foi limitada a uma organização, investigações futuras devem examinar o modelo em outras organizações.

ABSTRACT Purpose: Analyze if the perceptions about policies and practices on human resources management (HRM), well-being at work and expectations of organizational future act as antecedents of career expectations in the organization. Originality/gap/relevance/implications: The question "What will my future be in this organization?" is a relevant part of working life. Thus, it is important to assess which variables influence future career expectations. Based on theoretical contributions and previous surveys about career, well-being and HRM, the model tested coordinates variables that are analyzed in isolate by literature. Key methodological aspects: In this quantitative survey, 305 professionals from a government agency completed an e-questionnaire with scales validated in Brazil. Data were analyzed through structural equations models. Summary of key results: The effects of well-being at work and expected future in the organization on the career expectations were positive and moderate, in the first case, and strong in the second case. The effect of perceptions of HR policies and practices on career expectations was completely mediated by well-being at work and expectations of organizational future. Key considerations/conclusions: Results support the relations theoretically conceived or found in previous qualitative surveys. In practical terms, data suggest that improving HR policies and practices can increase well-being at work and expectations of organizational future and, finally, foster positive career expectations in the organization. Considering that the research was limited to one organization, future investigations should analyze the model in other organizations.

RESUMEN Objetivo: evaluar si las percepciones de políticas y prácticas de recursos humanos (RH), el bienestar en el trabajo y las expectativas de futuro organizacional son antecedentes de las expectativas de carrera en la organización. Originalidad/laguna/relevancia/implicaciones: La pregunta "¿Cómo será mi futuro en esta organización?" es importante para la mayoría de los profesionales. Así, es relevante evaluar variables que influyen en las expectativas de carrera. A partir de los aportes teóricos y investigaciones anteriores sobre carrera, bienestar en el trabajo y RH, el modelo probado articula variables analizadas aisladamente en la literatura. Principales aspectos metodológicos: Este estudio cuantitativo incluyó 305 profesionales de una agencia federal que respondieron un cuestionario electrónico con escalas validadas en Brasil. Los datos se analizaron mediante modelos de ecuaciones estructurales. Síntesis de los principales resultados: los efectos del bienestar en el trabajo y expectativas de futuro organizacional en las expectativas de carrera fueron positivos y de magnitud moderada, en el primer caso, y fuerte, en el segundo. El efecto de las percepciones de las políticas y prácticas de RH en las expectativas de carrera fue totalmente mediado por el bienestar en el trabajo y las expectativas de futuro organizacional. Principales consideraciones/conclusiones: los resultados apoyan las relaciones teóricamente diseñadas o detectadas en investigaciones cualitativas anteriores. En términos prácticos, los datos sugieren que la mejora de las políticas y prácticas de recursos humanos puede aumentar el bienestar en el trabajo y las futuras expectativas de la organización y, por último, fomentar estimular expectativas de carrera favorables. Como el estudio se limitó a una organización, investigaciones futuras deberían examinar el modelo en otras organizaciones.

Resumo Expectativas de carreira figuram como elemento importante para compreender a relação dos profissionais com seu trabalho e organização. Assim, o objetivo deste artigo foi descrever o desenvolvimento e fornecer evidências de validade da Escala de Expectativas de Carreira na Organização, instrumento que afere expectativas dos indivíduos sobre o futuro de suas carreiras na atual organização. O Estudo 1 relata a análise fatorial exploratória do instrumento (n = 183) e o Estudo 2 trata da análise fatorial confirmatória conduzida em amostra independente (n = 352). Trabalhadores adultos de diversas organizações constituíram as amostras. Os resultados indicaram a presença de dois fatores: Conquistas Profissionais (nove itens; ρ = 0,95; α = 0,95) e Relação Carreira-Vida Pessoal (quatro itens; ρ = 0,90; α = 0,90). Concluiu-se que o instrumento apresenta evidências de validade, facilitando análises acadêmicas sobre expectativas de carreira e despontando como ferramenta de diagnóstico útil na gestão de recursos humanos.

Abstract Career expectations are an important element to understand the relationship between professionals and their work/organization. The objective of this paper is to describe the procedures for development and provide validity evidence of the Career Expectations in the Organization Scale, an instrument that assesses individuals' expectations about the future of their careers in their respective organizations. Study 1 reports the exploratory factor analysis of the instrument (n = 183) and Study 2 describes a confirmatory factor analysis conducted on an independent sample (n = 352). Both samples were formed by adult employees of different organizations. The results indicated the presence of two factors: Professional Achievements (nine items; ρ = .95; α = .95) and Career-Personal Life Relationship (four items; ρ = .90; α = .90). The discussion highlights that the scale shows validity evidence, facilitates academic analyzes of the career expectations and is useful as a diagnostic tool in human resources management.

Resumen Expectativas de carrera figuran como un elemento importante para comprender la relación de los profesionales con su trabajo y la organización. El objetivo de este artículo fue describir el desarrollo y proporcionar evidencias de validez de la Escala de Expectativas de Carrera en la Organización, instrumento que mide expectativas de los individuos sobre el futuro de sus carreras en la actual organización. El estudio 1 relata el análisis factorial exploratorio del instrumento (n = 183) y el estudio 2 se ocupa del análisis factorial confirmatorio realizado en una muestra independiente (n = 352). Participaron trabajadores adultos de diversas organizaciones, y los resultados indicaron la presencia de dos factores: Conquistas Profesionales (nueve ítems; ρ = 0,95; α = 0,95) y Relación Carrera-Vida Personal (cuatro ítems; ρ = 0,90; α = 0,90). Los resultados indicaron que el instrumento presenta evidencias de validez, facilitando análisis académicos sobre las expectativas de carrera e indicado como herramienta de diagnóstico útil en la gestión de recursos humanos.

Resumo Esta pesquisa objetivou: a) identificar características estruturais, relacionais e posicionais das redes sociais de pesquisadores em Psicologia no Brasil e b) relacionar indicadores de produtividade fornecidos pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico com características estruturais e posicionais da rede social de pesquisadores. No total, 417 participantes responderam ao questionário sobre as relações existentes entre pesquisadores, tipo de conteúdo intercambiado nas relações e fatores que influenciam a atuação em rede. Foram realizadas análise das redes sociais das áreas da Psicologia, avaliação do currículo Lattes dos pesquisadores para identificar indicadores de produtividade e uma regressão múltipla para verificar a predição das características das redes sobre os indicadores de desempenho do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico. Verificou-se que as medidas estruturais da rede, como centralidade, são preditores de produtividade, embora os efeitos sejam pequenos. A pesquisa mostra relevância no âmbito de esclarecer a importância da rede para o aumento da produtividade do pesquisador.

Abstract This study aimed to identify the structural, relational, and positional characteristics of academic social networks of researchers in Psychology in Brazil and their relationship with productivity indicators provided by "Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico" (The National Council for Scientific and Technological Development). A total of 417 participants answered a questionnaire about the relationships between researchers, the type of academic exchange in these relationships, and factors that affect network performance. An analysis of social networks in different areas of Psychology, an analysis of researchers' Lattes curriculum, and a multiple regression analysis were carried out to evaluate the prediction of the networks' characteristics about the performance indicators of the "Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico" (The National Council for Scientific and Technological Development). It was found that the structural measures of the networks, such as centrality, are the main productivity indicators. This research showed the importance of those networks to improve the researchers' productivity.